El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, entra en vigor el próximo 14 de abril de 2021 e implica más trabajo para los empresarios. Esta norma exige en primer lugar que todas las empresas dispongan de un registro salarial, cosa que ya era obligatoria desde el 8 de marzo de 2019 (ex art. 28 del Estatuto de los Trabajadores- ET), y, además, impone a las empresas que tienen o están obligadas a realizar un plan de igualdad una auditoria retributiva.

 

¿Qué es el registro retributivo o salarial?

El RD 902/2020 persigue hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Para ello, desarrolla una serie de mecanismos que tratan de identificar y corregir la discriminación en este ámbito.

Con el registro salarial se pretende garantizar la transparencia en la política salarial de la empresa. Por ello, dicho registro debe incluir los valores medios de los salarios, de los complementos salariales y de las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el art. 28.2 del ET.

La obligación de realizar un registro salarial abarca todas las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, las relaciones laborales comunes y las especiales.

Como decíamos, la reforma en 2019 del art. 28.2 del ET ya introdujo la obligación para todas las empresas de tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Solo los salarios de los administradores o miembros del consejo de administración estarán excluidos, a la vista del art. 1.3 del ET, siempre que su actividad en la empresa solo comporte la realización de tareas inherentes a tal cargo.

 

¿Cómo debe hacerse el registro?

Para realizarlo, se debe reflejar la información debidamente desglosadas por sexo, indicando la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido, en bruto anual, por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable y establecida en la empresa. Además, esta información debe estar desglosada en atención a la naturaleza de la retribución, reflejando el salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales.

El periodo temporal que debe abarcar el registro será el año natural (de 1 de enero a 31 de diciembre), sin perjuicio de las modificaciones que sean necesarias si hay variaciones o alteraciones sustanciales de su contenido. El legislador parece querer que el registro se actualice mensualmente, ya que puede haber cambios cada vez que se proceda con el pago de las nóminas, salvo empresas en las que no varíe ni el salario ni el personal contratado.

Es importante no olvidar que, de haberlo, se deberá consultar a la representación legal de los trabajadores con una antelación de al menos diez días antes de elaborar el registro retributivo, así como también, en igual periodo, para sus posteriores modificaciones.

Por último, en cuanto al formato, según el art. 5.5 del citado RD 902/2020, podrá ser el establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.

 

¿Quién puede acceder a dicha información?

Si no hay representación legal de los trabajadores en la empresa, la información que se puede facilitar a los mismos será únicamente la relativa a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

En cambio, si la empresa cuenta con representación legal de los trabajadores, el acceso al registro retributivo se facilitará a través de dicha representación que podrá conocer el contenido íntegro del registro.

 

¿Qué pasa si hay una diferencia retributiva entre hombres y mujeres?

Si la empresa cuenta con al menos 50 trabajadores y al realizarse el registro salarial este refleja una diferencia del 25% o más en los promedios calculados de las retribuciones satisfechas a sus trabajadoras en comparación con los trabajadores, se deberá justificar que esa diferencia responde a motivos diferentes al sexo de sus personas trabajadoras.

 

¿Qué pasa si no tengo el registro retributivo?

Se prevén sanciones tanto por la falta de registro como por la elaboración defectuosa del mismo u otros incumplimientos:

• Será una infracción grave, según el art. 7.13 de la Ley de Infracciones y sanciones del orden social (LISOS), el incumplimiento de la obligación de llevar el registro retributivo. La sanción se sitúa entre 626€ mínimo y 6.250€ de máximo.
• También será sancionable realizar el registro retributivo con datos erróneos o incompletos, no cumplir con el deber empresarial de facilitar el registro salarial a la representación legal de las personas trabajadoras de la empresa, no facilitar el registro o auditoria a la comisión negociadora del plan de igualdad, o no cumplir con el preaviso para la consulta previa a los representantes de las personas trabajadoras sobre la elaboración del registro salarial.

 

¿Cuándo debe realizarse la auditoría retributiva?

Cualquier empresa con un plan de igualdad (esté obligada o no), deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva.

Recordemos que las empresas obligadas a tener un plan de igualdad son aquellas con 50 o más trabajadores, aunque existe un periodo transitorio:

• Empresas entre 150 y 250 trabajadores: a partir del 8 de marzo de 2020.
• Empresas entre 100 y 150 trabajadores: a partir del 8 de marzo de 2021.
• Empresas entre 50 y 100 trabajadores: a partir del 8 de marzo de 2022.

 

¿Qué es la auditoria retributiva?

Su finalidad principal es verificar que el sistema retributivo de la empresa, de manera trasversal y completa, cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. De no ser así, deberá establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, fijando objetivos y actuaciones concretas, y designar a la persona o personas para su implantación y seguimiento.

Su vigencia será anual y para llevarla a cabo será necesario analizar los registros retributivos, para, a partir de la información que se desprenda de los mismos, realizar un diagnóstico de diversos puntos de acuerdo con el art. 8 del RD 902/2020. Una cuestión clave será la valoración de los puestos de trabajo.

Para facilitar estas tareas a las empresas, está prevista la elaboración de una guía técnica con indicadores para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género y un procedimiento de valoración de puestos de trabajo por los organismos competentes.

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